En tant que dirigeant, DRH ou responsable de la formation, vous faites face à une question centrale : comment s’assurer que l’investissement colossal que représentent vos programmes de développement des compétences se concrétise réellement par une amélioration de la performance en entreprise ? Le problème est universel : beaucoup de formations sont validées, applaudies, mais les compétences clés ne sont pas appliquées au retour au bureau. C’est l’enjeu capital du transfert des apprentissages.
Ce petit paragraphe d’introduction vous fournit l’essence de notre démarche. Nous allons explorer les raisons profondes pour lesquelles l’adulte apprend différemment, et surtout, les méthodes concrètes (l’apprentissage par projet, la résolution de problèmes) pour garantir que chaque euro dépensé en formation génère un retour sur investissement (ROI) immédiat. Il est temps d’intégrer le principe de l’utilité immédiate comme une exigence absolue de votre ingénierie pédagogique.
Pourquoi l’adulte d’aujourd’hui exige l’utilité immédiate pour s’engager
De la pédagogie à l’andragogie : le besoin de répondre à un défi réel
Le principe fondamental de Malcolm Knowles, père de l’andragogie (l’art et la science d’enseigner aux adultes), est clair : l’adulte apprend mieux et plus vite lorsqu’il perçoit l’utilité directe de la connaissance pour sa vie professionnelle actuelle. Contrairement à l’enfant (pédagogie) qui emmagasine des savoirs pour un avenir lointain, l’adulte est orienté vers un problème à résoudre. Son apprentissage est motivé par la nécessité de combler un manque ou de relever un défi professionnel précis.
Si vous proposez une formation sans ancrage immédiat dans leur réalité, vos collaborateurs la percevront comme une contrainte ou une perte de temps. Nous devons concevoir des parcours où le transfert des apprentissages est intégré dès la première heure.
L’échec du savoir théorique : le coût réel des formations non appliquées
Imaginez les sommes investies dans la formation au management de l’innovation ou à la transformation digitale. Si, six mois après, les pratiques restent inchangées, l’investissement est nul. L’échec du transfert des apprentissages est le maillon faible de toute politique de développement des compétences. Il ne s’agit pas seulement d’un coût financier (frais de formation, temps passé hors du poste) : c’est un coût de performance (non-application de la compétence) et un coût humain (frustration de l’apprenant, sentiment de temps perdu).
Une recherche menée par l’organisme ASTD (maintenant ATD) soulignait que le taux moyen de transfert des apprentissages sans soutien actif post-formation est souvent inférieur à 20%. C’est une statistique que nous ne pouvons plus ignorer en tant que décideurs. Nous devons passer d’une logique de transmission à une logique d’application.
La motivation intrinsèque : quand l’apprentissage devient une solution
L’utilité concrète est le plus puissant des leviers de la motivation intrinsèque chez l’adulte. Quand l’apprenant réalise que la connaissance est la clé pour améliorer son quotidien, gagner du temps ou atteindre ses objectifs de performance, il devient acteur et non simple spectateur de sa formation. Il s’auto-dirige.
Je vous invite à considérer : quel problème essentiel l’apprenant va-t-il pouvoir résoudre dès son retour à son bureau grâce à cette formation ? La réponse doit être claire et former le titre de votre programme. C’est le secret d’un transfert des apprentissages réussi.
Comment s’assurer du transfert des apprentissages : l’ère des méthodes actives
L’apprentissage par projet (APP) : créer un livrable concret pour apprendre
La méthode par excellence pour garantir un transfert des apprentissages maximal est l’Apprentissage par Projet (APP), ou Project-Based Learning. L’APP positionne la compétence non pas comme une théorie à mémoriser, mais comme un moyen nécessaire pour réaliser un livrable concret et utile à l’entreprise.
Exemple : Au lieu d’une formation théorique sur l’utilisation d’un nouveau CRM, demandez aux apprenants de concevoir la feuille de route d’implémentation pour leur propre service, en utilisant immédiatement l’outil pour créer des fiches clients réels. L’apprentissage est immédiat, pratique et directement valorisable. L’APP fait appel à la collaboration, à la simulation d’une situation de travail et ancre durablement les connaissances.
Le ‘Problem-Based Learning’ (PBL) : la résolution de problèmes comme moteur
Le Problem-Based Learning (PBL) ou apprentissage par résolution de problèmes inverse le processus classique. La formation commence par un cas réel ou une difficulté que les apprenants rencontrent régulièrement dans leur quotidien professionnel. Les participants explorent d’abord le problème, proposent des solutions basées sur leur expérience, et ce n’est qu’ensuite que les apports théoriques sont fournis par le formateur.
L’objectif est d’utiliser le besoin de solution comme un stimulus d’apprentissage. Le formateur devient un facilitateur qui guide l’équipe vers les ressources et les connaissances nécessaires pour résoudre le défi. Cette approche renforce l’autonomie et le transfert des apprentissages, car l’apprenant utilise l’information comme un outil, et non comme une finalité.
Le nouveau rôle du formateur : de transmetteur de savoir à facilitateur d’action
Pour garantir le transfert des apprentissages, nous devons faire évoluer le profil du formateur. Il ne doit plus être le seul dépositaire du savoir, mais un architecte de situations d’apprentissage. Son rôle est de :
- Cadrer le projet (ou le problème) pour qu’il soit pertinent.
- Guider les apprenants dans leur recherche de solution.
- Fournir les connaissances theˊoriques au moment précis où elles sont nécessaires pour avancer dans l’action.
Ce changement de posture est crucial. Il responsabilise l’adulte, reconnaît son expertise métier et met l’accent sur la pratique réflexive, éléments fondamentaux de l’andragogie efficace.
L’innovation au service du post-formation : consolider le transfert sur le terrain
Le micro-learning JAT : la connaissance ‘Just in time’ sur le poste de travail
Le transfert des apprentissages ne s’arrête pas à la salle de formation. Il doit être soutenu sur le terrain. Le micro-learning (courtes capsules vidéo, podcasts, fiches mémos) est l’outil idéal pour la formation « Just in time » (JAT). L’information est disponible au moment exact où le besoin se fait sentir, sur le poste de travail.
Votre commercial a un doute sur le pitch d’un nouveau produit ? Il consulte une vidéo de 90 secondes avant l’appel. Cette approche minimise l’effort, réduit la surcharge cognitive et assure une application immédiate des savoirs, renforçant ainsi le transfert des apprentissages et l’efficacité des équipes.
Réalité virtuelle et simulations : l’application maîtrisée avant le réel
Pour les compétences nécessitant une haute technicité ou un fort enjeu émotionnel (comme les entretiens difficiles ou la manipulation de machines dangereuses), la réalité virtuelle (RV) et les simulations offrent une solution puissante. Elles permettent de pratiquer la compétence dans un environnement sans risque, répéter l’action jusqu’à la maîtrise et recevoir un feedback immédiat.
C’est une immersion totale dans la réalité du poste qui prépare l’esprit et le corps à la mise en œuvre de la compétence. En offrant cette possibilité d’entraînement intensif et sécurisé, vous consolidez le transfert des apprentissages et augmentez significativement la confiance de vos collaborateurs avant le passage au réel.
4. Conclusion de l’Article
Le transfert des apprentissages n’est pas un luxe, mais la seule véritable mesure de l’efficacité de votre fonction formation. En adoptant les méthodes actives (APP, PBL) et en utilisant les outils digitaux (micro-learning JAT, RV) pour garantir l’utilité et l’application immédiate des compétences, vous transformez votre budget formation d’un simple coût en un levier stratégique de performance durable. Le transfert des apprentissages est la clé de voûte de toute culture d’apprentissage agile.Je vous invite à auditer vos programmes de formation actuels : quel pourcentage est basé sur la réalisation d’un projet réel ou la résolution d’un problème métier ? Si ce pourcentage est inférieur à 60%, il est temps d’agir. Je suis à votre disposition pour échanger sur la manière de refondre vos parcours afin de garantir un transfert des apprentissages maximal. Partagez votre expérience en commentaire : quelles sont vos meilleures pratiques pour que vos équipes appliquent immédiatement ce qu’elles apprennent ?
